وضع نظام تأديبي

اذهب الى الأسفل

وضع نظام تأديبي

مُساهمة من طرف المستشار : رفيق حمود في الإثنين أغسطس 07, 2017 9:30 am

[rtl]وضع نظام تأديبي[/rtl]
 
[rtl]من شأن النظام التأديبى أن  يزود الموظفين بمنهج منظم للتعامل مع أى إخلال بالواجبات الوظيفية.  ويحدد هذا النظام أنماط الإخلال بالواجبات الوظيفية التي يغطيها وطرق تقديم وتوثيق الإنذارات، والتمثيل في المقابلات الخاصة بالإخلال بالواجبات الوظيفية، والوقت المحدد للتحقيق وحقوق التقدم بتظلمات.[/rtl]
 
[rtl]مزايا النظم التأديبية[/rtl]
[rtl]النظم التأديبية:[/rtl]
[rtl]·        تساعد في منع تحول المشكلات الصغيرة إلى مشكلات أكبر.[/rtl]
[rtl]·        تقدم حماية لصاحب العمل  ضد دعاوى الفصل التعسفي.[/rtl]
[rtl]·        تضع معايير موحدة لنتائج الإخلال بالواجبات الوظيفية داخل المؤسسة.[/rtl]
 
[rtl]نقاط يجب تذكرها حول النظام التأديبي[/rtl]
[rtl]لا توجد عيوب حقيقية لتطبيق النظم التأديبية، ولكن تذكر:[/rtl]
[rtl]·        أن هذه الإجراءات تتطلب وقتاً وموارداً لتطبيقها بفعالية.[/rtl]
[rtl]·        يجب توضيح أهدافها بالكامل للموظفين لتجنب حدوث قلق لا داعي له.[/rtl]
[rtl]·        لن يتم الاستغناء عن  الإنذارات الغير رسمية ونظم مراقبة الأداء.[/rtl]
 
[rtl]قائمة الأعمال المرجعية[/rtl]
[rtl]1-   تشكيل لجنة لإدارة الإجراء التأديبي[/rtl]
[rtl] يجب أن تضم اللجنة، بناءً على حجم المؤسسة، شخصا واحدا على الأقل من إدارة شئون العاملين وشخصا واحدا من كل مستوى فى فريق الإدارة داخل المؤسسة. و سوف تتولى اللجنة تصميم وتنفيذ وإدارة النظام التأديبي. ويجب تعيين منسق (من الأفضل أن يكون [/rtl]
[rtl]عضو إدارة شئون العاملين) للإشراف على المشروع.[/rtl]
 
[rtl]2-   تحديد الشروط المرجعية[/rtl]
[rtl] حدد المديرين الذين سيضطلعون بمسئولية المقابلات الخاصة بالإخلال بالواجبات الوظيفية.  حدد المقصود من الإخلال بالواجبات الوظيفية (الإخلال البسيط والجسيم)، ووضّح الالتزامات القانونية واعتمد العملية التي تؤدي إلى الفصل.[/rtl]
[rtl]3-   وضع أسس النظام[/rtl]
[rtl] حاول الحصول على عينات من النظم المستخدمة في مؤسسات أخرى وتذكر أن تصيغ لائحة نظامك بطريقة مبسطة قدر الإمكان بحيث يكون من السهل فهمها.[/rtl]
[rtl]يجب أن تتضمن لائحة النظام التأديبى ما يلي:[/rtl]
[rtl]·        الغرض[/rtl]
[rtl]فقرة مبدئية توضح أسباب ومبررات تطبيق هذا النظام وتوضح مزاياه للموظفين ومجموعة قواعده، وأهمية وجود نظام في مكان العمل. [/rtl]
 
[rtl]·        أنماط سوء السلوك[/rtl]
[rtl] يجب أن تقدم فى هذه الفقرة مؤشرات للعاملين عن الأنماط  التي تستوجب الإجراء التأديبي.  وعليك تقسيم  المخالفات إلى قسمين بسيطة وجسيمة.  مع تقديم أمثلة توضيحية لكل منها:[/rtl]
[rtl]البسيطة                                    الجسيمة[/rtl]
[rtl]مخالفة مواعيد الحضور والانصراف          الاحتيال[/rtl]
[rtl]سوء المظهر                                التخريب المتعمد[/rtl]
[rtl]                                            تعاطي الكحوليات/المخدرات[/rtl]
[rtl]·        الإنذارات[/rtl]
[rtl]بناءً على جسامة المخالفة التي يرتكبها الموظف، يتم توجيه سلسلة من الإنذارات إليه على النحو التالى :[/rtl]
[rtl]شفهي (يتم تأكيده تحريرياً)[/rtl]
[rtl]تحريري[/rtl]
[rtl]تحريري نهائي[/rtl]
[rtl]والجزاء الأخير بعد استنفاد هذه الإنذارات هو الفصل،  غير أن عقوبة  النقل أو تنزيل الدرجة الوظيفية يمكن أن تؤخذ أيضا في الاعتبار.[/rtl]
[rtl]يتم توجيه الإنذار إلى الموظف بعد المقابلة، عن طريق رئيسه المباشر عادةً.  وتنص العديد من النظم على فترة زمنية يتم بعدها، إذا لم يكرر الموظف المخالفة،  شطب الإنذار، ولكن هذه الخطوة  تترك الباب مفتوحاً لإساءة استخدام النظام التأديبى.  ولذلك فمن الأفضل عدم تحديد مدة زمنية وترك الإنذار محفوظا في ملف الموظف.  تذكر أن النظام التأديبي لا يجب أن يتم تنفيذه ما لم يثبت أن توجيه الإنذارات الشفهية من المدير المباشر للموظف المخالف لم تؤت ثمارها أو ما لم تعتبر المخالفة خطيرة لدرجة تستوجب ضرورة اتخاذ إجراء تأديبي في الحال.  وفي حالات سوء السلوك الجسيم يمكن إيقاف الموظف عن العمل مع دفع راتبه بالكامل انتظاراً لنتائج التحقيق ثم يتم فصله ( إذا أدين ).[/rtl]
 
[rtl]·        التمثيل في الاجتماعات[/rtl]
[rtl] يجب أن يسمح لزميل بمصاحبة أو تمثيل الموظف في كل مقابلة يتم توجيه إنذار إليه فيها. وفي الحالات التي تتضمن اتهامات إجرامية، يجب أن يسمح بوجود محام.[/rtl]
 
[rtl]·        التحقيقات[/rtl]
[rtl]يجب التحقيق في كافة أوجه الإخلال بالواجبات الوظيفية قبل إصدار أي إنذار من أي نوع.  ويشمل ذلك على الأقل سماع أقوال الموظف فيما هو منسوب إليه.[/rtl]
[rtl]عليك بتحديد مدة زمنية لإجراء التحقيق في تهمة الإخلال الجسيم بالواجبات الوظيفية مثل سوء السلوك المتعمد ، بحيث لا تزيد هذه المدة الزمنية عن 10 أيام بعد ارتكاب التهمة.[/rtl]
 
[rtl]·        التوثيق[/rtl]
[rtl] يجب عمل محضر مفصل لجميع المقابلات والاحتفاظ به مع نسخ من أي تحقيقات في أي سوء سلوك أو أي إنذارات تم توجيهها.  ويعتبر التوثيق مفيدا ليس فقط لمتابعة والتحقق من تحسن سلوك الموظف، بل يمكن استخدامه أيضاً كدليل في حالة التحكيم الصناعي، على أن الإدارة قد إتبعت الإجراء السليم.[/rtl]
 
[rtl]·        خطط العمل[/rtl]
[rtl] في حالة المخالفات البسيطة يجب بذل كل جهد ممكن لمساعدة الموظف في التغلب على المشكلات وبالتالي تجنب المضي قدماً في الإجراء التأديبي.  ويجب أن يوضح الإجراء التأديبي أن خطط عمل سوف يتم الاتفاق عليها بين الموظف ومديره المباشر في كل مقابلة من أجل تحسين التزام الموظف بالنظام.  وما لم يحقق الموظف تقدماً في موقفه ، يتم تحديد تاريخ لإجراء مقابلة أخرى يتم خلالها توجيه إنذار أشد لشخصه  .[/rtl]
 
[rtl]·        التظلمات[/rtl]
[rtl] يجب إعطاء الحق للموظفين في التظلم ضد أي إنذار يصلهم من مديرهم المباشر طالما أنه إنذار تحريرى ، وذلك خلال خمسة أيام من تاريخ إصداره.[/rtl]
 
[rtl]4-   تدريب المديرين والمشرفين[/rtl]
[rtl] يجب توفير التدريب لكافة المديرين والمشرفين الذين قد يتعاملون  مع النظام التأديبي الموضوع.  وتأكد من تفهمهم لآليات النظام وحاول التأكد من اتساق منهج التطبيق.  قدم تدريبا ليس فقط على كيفية إجراء مقابلة الإجراء التأديبي بفعالية ولكن أيضاً على تطبيق النظام العام والسيطرة عليه، فمن شأن هذا التدريب أن يساعد على حل العديد من المشكلات قدر الإمكان دون الحاجة إلى تنفيذ الإجراء التأديبى بالكامل.[/rtl]
 
[rtl]5-   أخطر كل الموظفين بالإجراءات التأديبية[/rtl]
[rtl] إذا كانت لديك قواعد تأديبية، يجب عليك بموجب القانون إخطار كافة الموظفين بها ،  والتأكد من أنهم على علم تام بها.[/rtl]
 
 
[rtl]6-   تقييم الإجراءات التأديبية[/rtl]
[rtl] من شأن التقييم الدوري للإجراءات التأديبية أن يساهم في تحسينها.  ويجب تسجيل عدد  المرات التي تم فيها اللجوء للإجراءات التأديبية ومع تحديد أي المديرين قد واجهوا فيما يبدو صعوبة في التعامل مع هذه الإجراءات.  كذلك يجب سؤال الموظفين الذين خضعوا لهذه الإجراءات عن رأيهم فيها.[/rtl]
 
[rtl]7-   عليك بإجراء التغييرات وانقل رأيك فى نتائجها[/rtl]
[rtl]يجب إجراء التغييرات بناءً على تقييم الإجراءات.  وربما يشمل ذلك تقديم تدريب إضافي لبعض المديرين أو إعادة صياغة بعض خطوات أو مراحل الإجراءات التأديبية.  أخطر الموظفين بأي تغييرات يتم إدخالها على هذه الإجراءات.[/rtl]
 
[rtl]المأمورات والمحظورات في شأن النظم التأديبية[/rtl]
[rtl]المأمورات:[/rtl]
[rtl]·        أعط أمثلة لكل من المخالفات البسيطة والجسيمة.[/rtl]
[rtl]·        قم بتدريب المشاركين في إجراء المقابلات التأديبية.[/rtl]
[rtl]·        قم بتوثيق كل إجراء يتم بموجب النظام التأديبى.[/rtl]
 
[rtl]المحظورات:[/rtl]
[rtl]·        لا تتخذ أي إجراء تأديبي ما لم يتم التحقيق في الحالة.[/rtl]
[rtl]·        "لا تجعل الإجراء في قالب جامد" – قم بمراجعته بصفة دورية.[/rtl]
[rtl]·        لا تجعل الإجراء يحل محل الحاجة إلى إدارة جيدة.[/rtl]
 
[rtl]محفزات التفكير:[/rtl]
[rtl]·        هل تم مجازاتك تأديبياً في العمل؟ ما الذي حدث؟[/rtl]
[rtl]·        هل تعرف كيف تتعامل مع مشكلة تأديبية تشمل واحداً من العاملين لديك؟[/rtl]
[rtl]·        هل أنت على علم بأحدث قانون للفصل التعسفي؟[/rtl]
avatar
المستشار : رفيق حمود
Admin

المساهمات : 313
تاريخ التسجيل : 23/07/2017
الموقع : http://2anmia.yoo7.com

معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://2anmia.yoo7.com

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

الرجوع الى أعلى الصفحة


 
صلاحيات هذا المنتدى:
لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى